张加林委员：

您提出的关于补齐“反就业歧视”立法短板的提案收悉，现答复如下：

就业是最基本的民生，保障平等就业权利是高质量充分就业的重要内容，事关人民群众切身利益、经济社会健康发展和国家长治久安。国家和省高度重视公平就业，在《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律法规规章，以及各类规范性文件中均强调劳动者享有平等的就业权利、就业机会，用人单位、人力资源服务机构发布的招聘信息不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。《江苏省就业促进条例》还增加了户籍、身份等内容。此外，我国已加入《1958年消除就业和职业歧视公约》等国际公约，对我国就业歧视领域的立法空白起到了填补作用。您提出由省人大制定江苏省反就业歧视条例，提请全国人大制定国家层面的反就业歧视法，也是我们关注的重要工作，由于涉及法律概念的界定、立法权限的统一等一系列问题，建议还是由国家层面进行顶层设计，先行制定《反就业歧视法》为宜。

一是国家现行《劳动法》《就业促进法》对就业歧视的界定较为狭窄（仅涵盖民族、种族、性别、宗教信仰四类），对户籍、年龄、学历、地域等新型歧视频发却缺乏法律定义。国家主导制定《反就业歧视法》可明确歧视定义，扩展禁止事由至户籍、年龄、健康、学历等领域，为地方提供清晰基准。二是国家主导制定《反就业歧视法》，可以调整全国性政策，从源头消除歧视根源，消除规则差异，破除制度性壁垒。地方自行立法也易产生区域规则碎片化，导致劳动力市场标准不一，跨地区就业者面临规则衔接障碍。三是国家立法还可以强化企业责任，通过统一处罚标准形成威慑，避免地方“各自为政”，最终促进劳动力全国性流动与市场一体化。

下一步，我们将深入落实现行法律法规规章政策，着重做好以下几方面工作。

一是明确“就业歧视”认定标准。最高法院指导案例185号明确，为人民法院认定用人单位行为是否构成就业歧视提供了判断标准。如果用人单位区别对待劳动者依据的因素与工作岗位的内在要求之间存在必要关联，用人单位区别对待具有合理性。如果用人单位区别对待劳动者依据的因素与工作岗位之间不存在必然联系，该区别对待行为违反公平正义，不具有正当性。185号指导案例为人民法院认定用人单位行为是否构成就业歧视提供了判断标准。

二是畅通民事诉讼途径。《就业促进法》明确“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”就业歧视纠纷发生于劳动关系建立前，不属于劳动争议范围。《民事案件案由规定》明确，“一般人格权纠纷”项下包含“平等就业权纠纷”。因此，劳动者可以在其平等就业权遭受侵害时，向人民法院提起民事诉讼获得救济。对诉讼能力弱的妇女、残疾人等特定群体，为其提供调查取证、法规咨询、政策服务、法律援助等帮助。同时，开展新就业形态劳动者合法权益公益诉讼保护专项行动，积极探索灵活就业和新就业形态劳动者权益保护，针对未落实劳动报酬规定、公平就业规定等损害新就业群体合法利益的开展专项监督。

三是规范人力资源市场秩序。适时开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，严厉打击“黑职介”、网络虚假招聘等违法违规行为，净化人力资源市场环境。优化畅通维权渠道，依法快查快处举报投诉，对于发生严重违法行为的人力资源服务机构，将其列为劳动保障监察重点对象，对其主要负责人进行警示约谈。继续加强诚信体系建设，指导省行业协会组织开展全省人力资源服务机构信用等级评价工作。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。对用人单位、人力资源服务机构发布的招聘信息含有歧视性内容的依法责令改正，视情予以没收违法所得、处以罚款、吊销人力资源服务许可证，承担民事责任等处罚。

四是加强部门协同联动。针对就业歧视案件中发现的认定标准、法律适用等问题，加强部门间沟通协调和会商研究，进一步统一司法办案尺度。聚焦妇女、大学生等重点群体和相关领域存在的就业歧视情况，联合开展调研，推动调研成果转化，共同推进反就业歧视制度规范，为反就业歧视立法进行政策储备。

感谢您对反就业歧视工作的关心！

                                                                                                                          江苏省人力资源和社会保障厅

                                                                                                                                       2025年6月29日